No início da participação das mulheres no mercado formal, o trabalho feminino costumava ser explorado sem nenhum critério ou regramento, era comum inclusive o labor de mulheres em serviços fabris de alta insalubridade e com jornadas absolutamente extenuantes. Com o passar dos anos e o aperfeiçoamento das legislações trabalhistas ao redor do globo, novas normativas foram estabelecidas com o intuito de buscar igualdade.
É certo que alguns regramentos específicos precisavam ser criados no âmbito do trabalho feminino, diante das peculiaridades biológicas óbvias como a capacidade exclusiva de gerar e consequente necessidade de amamentar.
No panorama internacional, a primeira convenção a tratar exclusivamente destes pontos foi a Convenção n°3 OIT (Organização Internacional do Trabalho) de 1934, que tinha como tema o emprego das mulheres antes e depois do parto. Posteriormente é possível elencar a Convenção de nº 100, que tinha o objetivo de proteger o trabalho da mulher, garantindo-lhe o direito de remuneração igualitária quando exercesse trabalho de igual valor. E ainda a Convenção 111 da OIT tratando da igualdade total entre homens e mulheres, para que ambos tenham oportunidades iguais vedando qualquer discriminação de gênero na escolha profissional ou durante a contratação.
No cenário nacional também existem regras diferenciadas para o trabalho feminino. Na Constituição em seu artigo 7º, está estabelecida a proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, (inciso XX), bem como a proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (inciso XXX).
Regramentos específicos também estão presentes na Consolidação das Leis do Trabalho, e ainda na lei previdenciária. Neste sentido, alguns dispositivos foram modificados pelas reformas trabalhistas (2017) e previdenciária (2020), o que gerou algumas dúvidas tanto para os trabalhadores quanto para os empregadores. Existem alguns artigos que visam alterar a CLT, ainda que sejam objetos de ações judiciais buscando verificar a sua constitucionalidade. A seguir serão elencados os principais direitos femininos presentes nas leis trabalhistas e nos regramentos previdenciários.
A CLT conta com uma seção específica que trata das normas especiais de tutela do trabalho da mulher a partir do Artigo 372, informando que os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, exceto naquilo em que colidirem com a proteção especial instituída pelas normas específicas. Dentre estas normas específicas podemos destacar:
Direito à licença maternidade de 120 dias
A partir do 8º mês de gestação é possível a gestante pedir o afastamento do emprego, sem prejuízo do salário, que será integral. Nos casos em que houver necessidade médica, o período de afastamento poderá ser acrescido de duas semanas antes e depois do nascimento conforme preconiza o Artigo 392 da CLT.
Direito a duas semanas de repouso no caso de aborto natural
A gestante que sofre aborto natural, comprovado por atestado médico, possui o direito a duas semanas de repouso, além de ter assegurado o direito de ocupar a mesma função que exercia antes do afastamento, nos termos do Artigo 395 da CLT.
Direito à licença maternidade da adotante
A empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário, nos termos do art. 392-A da CLT, que teve sua redação alterada em lei posterior à reforma de 2017.
Direito a ampliação da licença maternidade (Lei 11.770/08)
A prorrogação de 60 dias será garantida à empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa Empresa Cidadã, desde que seja solicitada até o final do primeiro mês após o parto, sendo concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade. Neste caso a extensão do benefício também poderá ser concedida ao genitor (15 dias), desde que solicitada no prazo de dois dias úteis após o parto e de que seja comprovada a participação em programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável.
Direito aos intervalos para amamentação
A mãe terá direito a dois descansos diários de trinta minutos para amamentação, até a criança completar seis meses de vida. Este período poderá ser prorrogado mediante necessidade comprovada por atestado médico, conforme consta no Artigo 396 da CLT. Além disso, nas empresas que possuem a partir de trinta profissionais do sexo feminino, acima dos 16 anos de idade, é obrigatório ter um local apropriado, nos termos do Artigo 389 §1º da CLT, para que seja possível a permanência das crianças durante o período de lactação.
Direito a se ausentar do emprego para consultas médicas
Durante o período gestacional a empregada terá direito a dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. Este direito encontra fulcro no Artigo 392, §4º, II da CLT.
Direito a mudar de função por razões de saúde
Durante a gestação a empregada também fará jus a possibilidade de trocar de função quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho, conforme preconiza o Artigo 392, § 4º, I da CLT.
Direito a estabilidade no emprego
Do momento da confirmação da gravidez, mesmo que durante o aviso prévio indenizado ou trabalhado, até cinco meses após o parto a gestante não poderá ser demitida sem justa causa, de acordo com o Artigo 391-A da CLT e alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. O parágrafo único do mesmo artigo da CLT preconiza que os direitos mencionados serão extensivos aos empregados adotantes.
Limite para carregamento de peso
Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional, conforme ensina o Artigo 390 da CLT.
Direito a instalações adequadas
As empresas são obrigadas a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação ou outros necessários à segurança e ao conforto das mulheres. Também existe a obrigatoriedade de instalar bebedouros, lavatórios e aparelhos sanitários específicos, além de cadeiras ou bancos em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico. Tais regramentos se encontram nos incisos do Artigo 389 da CLT.
Direito à privacidade
As empresas são obrigadas a instalar vestiários com armários individuais privativos às mulheres, quando seja exigida a troca de roupa, nos termos do inciso III do Artigo 389 da CLT. Ainda no tocante ao direito a privacidade é vedado ao empregador proceder revistas íntimas nas funcionárias do sexo feminino, nos termos do Artigo 373 – A do mesmo diploma legal.
Proibição de exigência de exame de gravidez para contratação
O empregador não pode exigir exame de gravidez ou esterilidade para contratação ou permanência no emprego, nos termos do Artigo 373 – A, IV da CLT.
Proibição de discriminação de qualquer natureza
É vedado ao empregador recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível, nos termos do Artigo 373-A, II da CLT. A proibição é estendida para anúncios de vagas de emprego que especifiquem o sexo, bem como a proibição de promoção baseada neste tipo de critério com base nos incisos I e III do mesmo artigo.
Direito a remuneração igualitária
Pesquisas demonstram que no Brasil, a mulher ganha, em média, 30% a menos que o homem no exercício das mesmas atividades, ainda que possuam a mesma qualificação profissional. Buscando se adequar as normativas internacionais e efetivar a equiparação salarial, a Consolidação das Leis do Trabalho adotou medidas visando coibir os casos de discriminação salarial, cujo fundamento encontra-se no Artigo 461.
Direito a manutenção do vínculo trabalhista para vítimas de violência doméstica
Nos casos em que houver necessidade de afastamento temporário do emprego em virtude de violência doméstica, a mulher vítima terá direito a preservação da plena vigência e eficácia de todas as cláusulas proveitosas do contrato de trabalho, até quando se fizer necessário seu afastamento, nos termos do Art. 9o, Parágrafo 2o, Inciso II, da Lei Maria da Penha (11.340/2006).
Afastamento em caso de insalubridade
Desde a reforma trabalhista de 2017 a questão do afastamento da gestante das atividades insalubres vem causando posicionamentos conflitantes. A nova redação conferida ao Artigo 394-A da CLT preconiza que as gestantes deverão ter seu afastamento deferido tão somente nos casos em que a insalubridade for de grau máximo.
Contudo, a MP 808/2017 de 2017 modificou totalmente o dispositivo, determinando a proibição e o consequente afastamento enquanto durar a gestação independentemente do grau de insalubridade. Porém, a MP não fora convertida em lei e com o fim da sua vigência, a gestante submetida a graus de insalubridade mínima e média passou novamente a ter seu afastamento apenas condicionado a um atestado médico emitido por seu médico de confiança.
Entretanto, em 2019 o Ministro do STF Alexandre de Moraes, deferiu uma liminar da Adin 5938, ordenando a total suspensão dos incisos II e III do art. 394-A da CLT, condicionando o afastamento à apresentação de atestado. Posteriormente, o STF confirmou a decisão julgando como inconstitucionais tais dispositivos.
Por fim, é importante destacar que os direitos ligados à gestação e amamentação poderão ser estendidos ao pai da criança em caso de morte da parturiente, conforme preconizado pelo Artigo 392-B da CLT.
Fonte: CAJ – Doutor Clodoaldo Andrade Junior