LEI PARA GESTANTES: O QUE MUDOU COM A REFORMA TRABALHISTA?

Uma das questões mais polêmicas da reforma trabalhista envolve a Lei para gestantes e lactantes, que teve algumas alterações relevantes.

Houve uma mudança significativa no que diz respeito às leis trabalhistas sobre as condições de trabalho ao longo da jornada de trabalho, e outros pontos. 

Entenda todas as mudanças que aconteceram a seguir!

Como era a Lei para gestantes antes da Reforma Trabalhista?

Antes da reforma das leis trabalhistas que ocorreu em 2017 as gestantes já contavam com uma série de direitos.

Portanto, não é uma novidade recente a proteção à maternidade, uma vez que as leis da década de 1940 já previam uma série de questões.

Antes da reforma já havia, por exemplo, a vedação à dispensa sem justa causa de mulheres gestantes. Igualmente, normas que previam intervalos próprios para amamentação, assim como a licença-maternidade.

Além disso, a lei, anteriormente, impedia que gestantes trabalhassem em atividades que as expusessem à insalubridade.

Mesmo que sua profissão fosse relacionada a tais atividades, havia a necessidade de afastamento delas e condução temporária para outras responsabilidades.

Portanto, fica claro que muitas das previsões que conhecemos hoje já existiam antes da Reforma Trabalhista operada pela lei 13427/2017. Isso não quer dizer que esta não trouxe inovações, apenas que ela não inventou a proteção à maternidade.

O que muda com a reforma trabalhista com a Lei para gestantes?

De modo geral, não houveram muitas mudanças relacionadas às gestantes. Embora a Reforma Trabalhista tenha gerado muitas mutações de leis, com alterações profundas de previsões, no que diz respeito à proteção à maternidade isso pouco mudou.

Provavelmente a tentativa de mudança mais gritante se relacione ao impedimento de que mulheres grávidas prestem atividades com exposição à insalubridade durante a gestação. A princípio, a Lei 13.427/2017 trazia previsões sobre isso.

Segundo a norma que entrou em vigor em novembro de 2017 as gestantes poderiam, sim, prestar atividades expostas à insalubridade, desde que esta não fosse em grau máximo. Apesar de aprovada essa mudança, ela durou pouco.

Veja como era a previsão:

“Art. 394-A.  A empregada gestante será afastada, enquanto durar a gestação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres e exercerá suas atividades em local salubre, excluído, nesse caso, o pagamento de adicional de insalubridade.  

I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; 

II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação”.  

Note que a norma aprovada pela reforma permitia que a gestante prestasse serviços em grau mínimo e médio, com exceção das situações em que atestado médico proibisse isso.

Apesar da aprovação à época da reforma, o STF derrubou essa possibilidade, considerando a norma inconstitucional.

Em relação às demais novidades da reforma das leis de trabalho para gestantes em 2017, elas se limitam à possibilidade de que a gravidez em meio ao aviso prévio anule a dispensa sem justa causa. 

Ainda, determinou que a estabilidade existe – independentemente do conhecimento pela empresa ou pela própria empregada à época da dispensa – mas que há necessidade de que a gestação seja comunicada ao empregador até o final do aviso prévio.

Portanto, as previsões relacionadas com a licença maternidade, estabilidade, direito à amamentação e outras permaneceram inalteradas. Confira mais sobre isso no tópico abaixo.

O que permanece com a Lei para gestantes?

A gestante possui direitos que não desapareceram com a reforma trabalhista. Dentre eles, destacam-se:

Mesmo com a permissão garantida, é importante pensar na saúde da mãe e, sobretudo, do bebê.

A humanização da gestão de pessoas é fundamental para garantir as soluções mais adequadas sem ferir as leis trabalhistas!

O que a empresa deve fazer caso seja informada que promoveu a dispensa de empregada gestante sem justa causa?

É muito comum que a dispensa de colaboradora grávida se dê com o desconhecimento dessa situação pela empresa ou pela própria funcionária.

A estabilidade, conforme apontado, independe do conhecimento sobre a gravidez. Seu início coincide com o da gestação.

Diante de situação em que uma ex-funcionária alegue que estava grávida no momento de sua dispensa sem justa causa, a empresa deve se atentar para, desde logo, cancelar a dispensa e reintegrar a empregada.

O que deve ser feito mediante a comprovação da gestação com a apresentação de documentos médicos.

O melhor à empresa é realizar voluntariamente a reintegração, sem aguardar uma ação trabalhista. Isso porque os tribunais tendem a acolher os pedidos de cancelamento de demissão ante a proteção constitucional e da CLT à gestante.

Assim, é possível se evitar maiores gastos e transtornos causados por uma ação trabalhista, reconhecendo-se o direito de estabilidade da empregada.

Empregada gestante pode pedir demissão?

Conforme vimos acima, é vedada a dispensa sem justa causa da trabalhadora gestante enquanto ela estiver gozando de estabilidade.

Esta corresponde a todo o período da gestação e aos 120 dias após o nascimento da criança, sendo que este tempo pode ser maior a depender das Convenções Coletivas da Categoria (CCT).

O contrário é possível? É permitido que a gestante “abra mão” da estabilidade e peça demissão?

Sim, é possível. É necessário extremo cuidado, pois em muitas situações se considera que a empresa criou um ambiente impossível de desenvolvimento à empregada, forçando-a a pedir demissão, o que gera os mesmos problemas da dispensa sem justa causa de gestante.

O Art.500 da CLT estabelece que o pedido de demissão de empregado estável tão somente é reconhecido se realizado com a assistência do Sindicato da categoria.

Art. 500 – O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.

Outra alternativa é a realização da rescisão perante o Ministério do Trabalho ou à Justiça do Trabalho.

Todas essas medidas são necessárias para evitar eventuais fraudes ao contrato de trabalho e aos direitos das gestantes.

Se esse for o seu caso, certifique-se de que todos os requisitos foram preenchidos para evitar problemas futuros.

É permitido dispensar empregada gestante por justa causa?

A dispensa sem justa causa de funcionária gestante é coibida às empresas e empregadores.

A dispensa por justa causa é válida nesses casos, bastando que haja registro das penalidades anteriores ou dos atos que constituíram a causa da dispensa.

Nesse caso a CLT reconhece como motivos para a justa causa:

A aplicação de uma dispensa por justa causa é sempre delicada e deve ser cuidadosa, especialmente se tratando de empregada gestante.

Uma das exigências é a existência de constantes falhas que são, cada uma delas, devidamente penalizadas com advertência ou suspensão.

O motivo da justa causa não pode ter sido alvo de outra penalidade, como advertência ou suspensão, pois isso significa dupla penalização, o que é obstado pelo ordenamento jurídico pátrio.

Cabe à empresa certificar-se de registrar as falhas, as penalidades e a aplicação da dispensa por justa causa, que deve ser assinada pelas partes e por testemunhas a fim de resguardar os direitos da instituição em eventual ação trabalhista futura.

A dispensa de empregada gestante é sempre uma questão que deve ser cuidadosamente estudada e limitada apenas às situações em que a necessidade de aplicação da justa causa é latente.

Fonte: Oitchau